„Im bardziej im się podoba, tym więcej się uczą.” – mój ulubiony mit szkoleniowy. Okazuje się, że korelacja między satysfakcją ze szkolenia, a stopniem przyswojenia treści jest niewielka.
Szereg badań dowodzi również, że „brak dowodów potwierdzających wiarygodność teorii o stylach uczenia się”.
Wpadła mi ostatnio w ręce książka Ruth Clark „Szkolenia oparte na dowodach”. Książka w pierwszej części przytacza szereg powszechnych „prawd” o szkoleniach, jak wspomniane we wstępie style uczenia się. I rozprawia się z nimi za pomocą przytoczonych badań efektywności szkoleń. W kolejnej części autorka opisuje, jak konstruować szkolenie, aby niechcący nie obniżyć efektywności przez wpadnięcie w pułapkę owych mitów.
Nie wiedziałem na przykład, że stosowanie ozdobników w prezentacji nie tylko pomaga się skupić, ale i może rozproszyć uwagę słuchaczy i wręcz obniżyć skuteczność szkolenia.
Sporo miejsca autorka poświęca nowoczesnych technologiom w edukacji, podchodząc do nich z krytycznym optymizmem. Warto im się przyglądać sprawdzać, ale ostrożnie z zachłyśnięciem się możliwościami komputerów.
Autorka proponuje podział szkoleń na trzy rodzaje: prezentacyjne, sekwencyjne, symulacyjne. W toku kolejnych rozdziałów przytacza, w jakich sytuacjach, które się sprawdzają i jakie warunki powinny spełniać dla swojej efektywności.
Aż szkoda, że autorka nie poruszyła jednej z częściej przytaczanych legend dotyczących skali zapamiętywania informacji, tzw. piramidy uczenia się. Pewnie ktoś wspominał wam, że zgodnie z piramidą Dale’a, człowiek zapamiętuje 10% tego, co przeczyta i aż 90% tego, co sam wykona w trakcie ćwiczeń. Ma to potwierdzać, że gry z podziałem na role i symuacje mają największa efektywność.
Piękne 🙂 Tym bardziej, że nasza firma zajmuje się właśnie tą metodą szkoleniową.
Zbyt piękne…
Tomek Witkowski podesłał mi jakiś czas temu artykuł Jakuba Siwieckiego na tema tego pięknego mitu. Okazuje się, że już wielu autorów dokonało detektywistycznej pracy, próbując wytropić podstawy naukowe stojące za tą teorią. Co ciekawe sam domniemany autor starał się wyprostować błędne wnioski wywiedzione z jego prac:
„… do stożka Dale’a odwoływały się osoby, które reprezentowały konkretne metody uczenia. Powoływały się one na autorytet Dale’a i w sposób subiektywny przywoływały fragmenty jego pracy. Prawdopodobnie dlatego właśnie Dale w trzeciej edycji swojej książki poświęcił aż sześć stron na temat niewłaściwych interpretacji jego pracy. Główne nieporozumienie dotyczyło stawiania realnych form nauczania nad formami abstrakcyjnymi. Dale uważał, że w celu zapewnienia sobie pełnego, głębokiego i bogatego doświadczenia oraz zrozumienia powinniśmy korzystać ze wszystkich metod doświadczania wiedzy – zarówno z abstrakcyjnych jak i realnych doświadczeń. Pisał, że przez przekonanie, uznające za jedyny słuszny sposób edukacji tylko doświadczanie, możemy doprowadzić do m.in. zahamowania procesu uogólniania wiedzy. Przykładowo, matematyk nie może stworzyć systemu zaawansowanej matematyki licząc na palcach. ” (J. Siwiecki, nie podaję odniesienia do publikacji, bo artykuł otrzymałem w mailu, za co przepraszam autora)
NTL (National Training Laboratories) podpisuje się pod tą koncepcją i ją propaguje na świecie. Ale..
Postanowiłem również podrążyć temat i napisałem do NTL z pytaniem o metodologię badań stojącą za piramidą uczenia się. Odpowiedź, którą otrzymałem niczego nie wyjaśnia. 😉
Poniżej cytat z maila, obok zaś rysunek z orginalnego artykułu Dale’a, który stał się podstawą do promocji koncepcji piramidy.
„NTL’s history began with the vision of Kurt Lewin, founder of modern social psychology. In 1946, Lewin’s research in group dynamics, self-awareness, and facilitated group dialogue led him to the conclusion that those who learn by experience, rather than through lecture and reading, have high potential for diagnostic study, evaluation, and most important, for changing behaviors. In 1946, the United States Office of Naval Research and the National Education Association (NEA) funded a planning group called the National Training Laboratory for Group Development (which later became NTL Institute for Applied Behavioral Science). Believing that change could more readily occur if learning took place some distance from the participant’s home environment, Lewin chose Bethel, Maine, as the site (often called “cultural island”) for the first NTL experiential conference. Following the success of this conference, NTL received grants and other in-kind services and became a quasi-independent organization operating under the aegis of the NEA. During the 1950s and 1960s in Bethel, NTL continued to promote the creation and development of “change agent” skills, and it is believed that it was during this time that the Learning Pyramid became attributed to NTL.
NTL receives many inquiries regarding the Learning Pyramid, and unfortunately, many people have searched for the original research and have been unable to locate it. We do, however, know that a similar pyramid with slightly different numbers appeared on page 43 of a book called Audio-Visual Methods in Teaching, published by Edgar Dale Dryden Press in New York, in 1954. The following is the pyramid attributed to Audio-Visual Methods in Teaching.”
Jak widzicie NTL nie udało się odnaleźć źródła owych badań, co nie przeszkadza podpisywać się pod nimi i je propagować! 😉 Bo dalej piszą:
„However, the Learning Pyramid as such seems to have been modified and has long been attributed to NTL. The NTL Learning Pyramid, sometimes with slightly different percentages, appears as: ”
Innymi słowy NTL nie przytacza podstaw tej teorii, choć samo ją aktywnie propaguje.
Podsumowując, symulacje oraz inne interaktywne formy szkoleniowe działają. Jednak trzeba wiedzieć kiedy i do jakich celów. Należy do nich podchodzić racjonalnie. I tym zajmuje się podejście do szkoleń oparte na dowodach.
W kolejnym wpisie opowiemy, co mówią badania na temat podejścia symulacyjnego do edukacji.
„Im bardziej im się podoba, tym więcej się uczą.” – mój ulubiony mit szkoleniowy. Okazuje się, że korelacja między satysfakcją ze szkolenia, a stopniem przyswojenia treści jest niewielka.
