Czego uczą nas symulacje? 4 fakty i 3 mity

Szkolenia w formie symulacji są coraz popularniejsze w organizacjach ze względu na swoje unikalne zalety. Jednak warto się zorientować, czego naprawdę uczy ta forma szkoleniowa. I czy jest w stanie zastąpić bardziej tradycyjne podejście do nauki.

Poniżej przytaczamy kilka faktów i mitów na temat gier symulacyjnych w edukacji biznesowej.

Zanim przejdziemy do omówienia cech metody symulacyjnej warto doprecyzować, co rozumiemy pod hasłem gra symulacyjna w szkoleniach. Gry symulacyjne są znane od tysięcy lat i wielokrotnie stosowane były w wojsku do celów nauki strategii. Po pojawieniu się komputerów rozwinęła się dziedzina wiedzy związana z symulacjami komputerowymi. Pojawiło się tysiące zastosowań symulacji w rozrywce i edukacji. W przypadku niniejszego artykułu odnosimy się jednak do symulacji rozumianej jako metody szkoleniowej, w której uczestnicy szkolenia zanurzani są w wykreowany świat i samodzielnie mają osiągnąć cele. Przy okazji dążenia do tych celów uczą się typowych błędów i wzorcowego zachowania. Czynnikiem odróżniającym symulację od ćwiczenia, czy warsztatu jest samodzielne dochodzenie do sukcesu, a nie realizowanie scenariusza narzuconego przez trenera. Z tego względu symulacje na sali szkoleniowej bywają nieprzewidywalne również dla samych trenerów.

Mity

Mit 1. Gra symulacyjna pozwala ocenić, jakim ktoś jest menadżerem, czy członkiem zespołu.

Pamiętam na jednej z gier symulacyjnych doświadczonego dyrektora, który na starcie zakomunikował, że będzie odgrywał rolę upiornego szefa, bo chce zobaczyć, jak jego ludzie będą reagowali. Gdybym nie znał go i miał ocenić po zachowaniu w trakcie szkolenia, stwierdziłbym, że ten człowiek nie nadaje się do zarządzania ludźmi. A to przecież nie prawda.

W grze symulacyjnej ludzie przyjmują pewne role. Nie zawsze są one związane z codziennie pełnioną funkcją. Czasem, nawet celowo, pracownik może wystąpić w zupełnie innej roli. Na przykład dyrektor wcieli się w specjalistę, a młody człowiek dostanie szansę zarządzania zespołem starszych od niego kolegów. Konfiguracja ról w trakcie gry symulacyjnej może być przypadkowa.

Z tych względów zazwyczaj niewłaściwym jest interpretowanie zachowań ludzi przez pryzmat ich codziennej pracy. Choć wielu menadżerów chciałoby dostać taki magiczny detektor zachowań i pyta nas po szkoleniu, jak oceniamy tego, czy tamtego. Zwykle odpowiadamy, że możemy porozmawiać o procesach grupowych, stylu komunikacji zespołu itd.

Sądzę, że symulacja musiałaby być zrealizowana indywidualnie dla konkretnego pracownika, aby móc go ocenić na tej podstawie. Tak są skonstruowane pewnie na przykład symulatory lotu.

W końcu warto pamiętać też, że uczestnicy idą na szkolenie z intencją uczenia się, popełniania błędów i eksperymentowania. Symulacja to najtańsza możliwość uczenia się na własnych błędach. Jeżeli ludzi nie uprzedzi się, że będą oceniani, mogą poczuć się oszukani. Jeżeli uprzedzi się, to jest ryzyko, że zabierze im się frajdę z popełniania błędów i spadnie ich zaangażowanie w szkolenie.

Mit 2. 90% rzeczy zapamiętujemy, gdy coś sami wykonamy, dlatego symulacja jest najefektywniejszą metodą szkoleniową.

Edgar Dale w 1969 roku zaproponował rysunek stożka uczenia się, w którym symbolicznie zaprezentował, relacje między różnymi formami szkolenia. Nie przeprowadził żadnych badań w tym kierunku, była to jedynie autorska koncepc

ja oparta na intuicji. Toteż nie wprowadził także żadnych liczb. Z czasem pojawiło się sporo odwołań do stożka, a także kolejni autorzy zaczęli dodawać cyfry. Nadal nie przeprowadzono badań w celu weryfikacji. W końcu sam Dale zdecydował się sprostować interpretację swojego stożka.

Stożek został następnie wypromowany przez NTL (National Training Laboratories), które przypisuje sobie autorstwo podobnej piramidy uczenia się. Jednak na moje pytanie o metodykę badań stojącą za tą koncepcją, NTL odparło, że nie zna jej (treść e-maila od NTL można znaleźć pod poniższym linkiem).

Nie chcę jednak powiedzieć, że człowiek nie uczy się, kiedy aktywnie bierze udział w szkoleniu. Po prostu nie ma żadnych dowodów, że zapamiętuje tą metodą 90%, 80%, czy jakikolwiek inny procent treści. To zależy od bardzo wielu czynników, jak cel, nastawienie uczestnika, sposób konstrukcji szkolenia, natura danej dziedziny wiedzy. Sam Dale podał, że nie można oczekiwać, iż matematyka będzie uczona wyłącznie przez symulacje, bowiem doprowadziłoby do zaniku umiejętności uogólniania teorii.

Czytaj dalej na temat stożka Dale’a:

Mit 3. Symulacja zawsze podnosi motywację pracowników

Symulacja może faktycznie podnieść motywację, ale w specyficznych sytuacjach. Gdy na przykład pracownicy byli zdemotywowani, bo nie radzili sobie z jakąś materią. Zaś dzięki uczestnictwie w szkoleniu udało im się zbudować konieczne kompetencje. Im większy był problem i następujący po szkoleniu przyrost umiejętności, tym można zanotować wyższy wzrost motywacji.

Przeprowadziliśmy kiedyś badanie przy okazji realizacji Massawy w pewnej firmie. Przed i po symulacji pytaliśmy o poziom motywacji do prowadzenia projektów. Po zebraniu ponad 100 wyników okazało się, że największy wzrost motywacji nastąpił w grupie najmniej doświadczonych pracowników. Z rozmów z nimi wynikło, że Massawa pomogła im uporządkować wiedzę na temat zarządzania projektami i przekonała, że prowadzenie projektów nie musi równać się ścięciu głowy tępym toporem.

Jednak nie zawsze taki wzrost nastąpi. Może okazać się, że niska motywacja pracowników nie wynika z braku umiejętności, tylko z niskiej pensji, toksycznej atmosfery w pracy, obawy o zwolnienia. Wówczas trudno oczekiwać, aby jakiekolwiek szkolenie coś w tym względzie zmieniło.

Fakty

Ruth Clark w książce „Szkolenia oparte na dowodach” dzieli metody szkoleniowe na 3 style:

Prezentacyjny – to taki, w który trener przekazuje treści, a grupa słucha. Przykładem tego stylu jest wykład na uczelni.
Sekwencyjny – w tym stylu prowadzący wprowadza naprzemiennie różne metody szkoleniowe, np. wykłada, zadaje pytania kontrolne, wykonuje ćwiczenie.
Symulacyjny – w końcu symulacja opiera się na wstawieniu uczestników w pewną wykreowaną rzeczywistość, narzuceniu reguł gry i daniu im czasu na samodzielną realizację celów symulacji. Na podstawie sposobu pracy i osiągniętych rezultatów trener prowadzi podsumowanie szkolenia.

A teraz przedstawiamy kilka faktów na temat gier symulacyjnych w edukacji.

Fakt 1. Symulacja uczy samodzielności i kształtuje praktyczne umiejętności

Jedną z największych wartości stylu szkolenia symulacyjnego jest danie możliwości popełniania błędów. Uczestnicy mogą bezkarnie wybierać nieefektywne schematy działania, aby po prostu zobaczyć, co się stanie. Mogą też na ślepo testować różnorodne podejścia. W przeciwieństwie do stylu sekwencyjnego, gdzie trener podaje ćwiczenie, a następnie naprowadza na poprawne rozwiązanie.

W symulacji trener podaje warunki rozgrywki i oczekuje, że uczestnicy sobie poradzą. Na koniec wspólnie z grupą omawia podjęte decyzje i konsekwencje, do których doprowadziły.

Symulacje pozwalają na zbudowanie niezwykle efektywnie i niskim kosztem doświadczenia pracowników. Przeprowadzono badania wśród techników lotniczych z dwuletnim doświadczeniem, którzy odbyli 25 godzin szkoleń na symulatorze. Ich poziom wiedzy dogonił poziom wiedzy techników z doświadczeniem dziesięciu lat.

Symulacja najefektywniej nauczy twórczego rozwiązywania problemów z określonej klasy. W przeciwieństwie do szkoleń w stylu prezentacyjnym i sekwencyjnym w trakcie symulacji uczestnicy muszą kreatywnie podchodzić do przedstawianych problemów. Zachęca się ich do eksperymentowania i wyciągania wniosków. Dzięki temu uzyskują większą zdolność rozwiązywania problemów, których jeszcze nie napotkali.

Na końcu artykułu przytaczam wyniki eksperymentu na potwierdzenie tego faktu.

Fakt 2. Symulacja rozgrywana zespołowo buduje kompetencje społeczne

Symulacje można podzielić ze względu na kryterium społeczne. Istnieją symulacje rozgrywane indywidualnie oraz w grupie. W przypadku indywidualnych uczestnik samodzielnie rozwiązuje symulowane problemy i reaguje na zaistniałe sytuacje.

W symulacji rozgrywanej grupowo uczestnicy mają szansę zmierzyć się ze sobą nawzajem poprzez współpracę, konflikt, bądź rywalizację. Jednocześnie realizują to w „bezpiecznych” warunkach. Ta forma szkolenia pozwala zaobserwować, w jak zaskakujący sposób potrafią zachować się nasi koledzy, gdy wstawić ich do symulowanego problemu.

Doświadczenia wyniesione z takiego szkolenia mogą być szczególnie wartościowe w zadaniach związanych z zarządzaniem zespołem ludzi.

Fakt 3. Symulacja rozgrywana zespołowo integruje zespół

Symulacja pozwala przełamać bariery komunikacyjne, jeżeli angażuje emocje i buduje przekonanie, że zwycięstwo jest dziełem całego zespołu. W jednej z naszych symulacji (Mayday Mayday) trochę przekornie na początku wprowadzamy zasadę rywalizacji między grupami na szkoleniu. Jednak w trakcie gry okazuje się, że dużo lepsze efekty daje przełamanie myślenia nastawionego na rywalizację na rzecz kooperacji. To w połączeniu z uskrzydlającym sukcesem w trakcie symulacji w wielu grupach daje efekt przełamania barier komunikacyjnych.

Ludzie lubią wygrywać, a gdy zwycięstwo jest okupione trudem, gdy problemy zostają przełamane dzięki sprawnej współpracy, gdy końcowy wynik znacznie przekracza początkowe oczekiwania, gra może uskrzydlać. I skutecznie zbliżać ludzi, którzy wszak wspólnie osiągnęli sukces.

Fakt 4. Symulacja jest najbardziej angażującą formą szkolenia

To prawda. Zdecydowana większość uczestników symulacji łatwo zanurza się w symulowaną rzeczywistość i szybko zapomina, że to tylko szkolenie. W ciągu ostatnich 7 lat pamiętam dwie osoby na ponad 2000, które otwarcie stwierdziły, że źle się czują w takiej formie szkolenia i nie zamierzają się zaangażować. Emocje, reakcje na problemy, interakcje miedzy uczestnikami są często podobne do tych ze świata rzeczywistego. Zdarzyło nam się, że uczestnik Massawy zirytowany na resztę grupy wychodził ze szkolenia, stwierdziwszy „Z wami nic nie da się zrobić, bo mnie nie słuchacie!” Po czym po krótkim czasie, kiedy już ochłonął wracał. Człowiek po wyjściu z symulacji nawet pod uprzednim wpływem szybkich emocji uświadamia sobie, że konflikt dotyczył działań w nierealnym świecie. Ale jednocześnie nabiera świadomości, że grupa w reakcji na pewne sytuacje zachowuje się w określony sposób.

Z perspektywy trenera interesujące jest to, że grupa w trakcie symulacji przejmuje inicjatywę i nadaje tempo rozgrywki. Trener natomiast może obserwować i często uczyć się jak reagują ludzie na symulowane incydenty.

Podsumowując, symulacje są atrakcyjną i niesłychanie efektywną metodą szkoleniową, która szybko zdobywa zainteresowanie na rynku. Warto jednak wiedzieć, w jakich sytuacjach metoda symulacyjna daje najlepsze efekty.

Na koniec ostatni argument. W 2009 roku przeprowadzono badanie efektywności kształcenia Excela za pomocą stylów uczenia sekwencyjnego i symulacyjnego. Okazało się, że opanowanie operacji w tym programie biurowym zostało osiągnięte na tym samym poziomie w obu stylach. Natomiast zmierzono również jak osoby poradziłyby sobie w zadaniach nie omawianych na szkoleniu. Polecono im stworzyć dziennik ocen oraz wyliczyć budżet. W tym wypadku różnica na korzyść symulacji była znacząca. Wyniki były odpowiednio o 0,74 i 1,14 odchylenia standardowego lepsze niż w przypadku stylu sekwencyjnego. (badanie opublikowane w książce R.C. Clark: Szkolenia oparte na dowodach)

Podobne wpisy:

Twój e-mail został zapisany