Jak zmienić postawy uczestników projektów, które miałyby przełożyć się na zmianę kultury organizacyjnej? Nasz wybór padł na stworzenie warsztatu, który zapewniłby silną dawkę przeżyć związanych z prowadzeniem projektu. Założyliśmy, że wystarczy przeszkolić w ten sposób ok. 75% uczestników projektów, aby uzyskać tzw. masę krytyczną i by zmiany kultury organizacyjnej były bardziej widoczne i trwałe. Założenie, jak się okazało nieco naiwne, ale po kolei.
Wspólnie z kolegą, wówczas trenerem a dzisiaj współautorem tego bloga, zaprojektowaliśmy warsztat, w którym gracze mieli za zadanie wykonać odbudowy portu w Afryce. Historia została oparta na pamiętnikach admirała US Navy, który dostał rozkaz udania się do Erytrei i uruchomienia operacji remontowych w tamtejszej bazie marynarki wojennej w Massawie. Warsztat zakładał użycie 2000 klocków Lego (samo zdobywanie tych klocków zasługuje na osobną opowieść), map, raportów, gogli, kluczy, fajek itp. narzędzi trenerskich. Założyliśmy, że gracze muszą na tyle mocno zaangażować się w symulację, aby zapomnieć, że to tylko zabawa i zacząć całym sobą reagować na pojawiające się sytuacje w projekcie. Co z resztą chyba udało się, bo nierzadko uczestnicy o zabawkowe dolary kłócili się, jak o prawdziwe, wchodzili na stoły, aby szybciej realizować prace, czy poddawali się wobec kolejnych trudności symulowanego projektu.
