Podsumowując przemyślenia na temat zmian kultury organizacyjnej mogę powiedzieć (pewnie truizmy dla praktyków, dla mnie było to odkrycie):
- Kulturę organizacji można zmienić jedynie od góry. Oddolnie promowane zmiany mają niewielką szansę powodzenia, dlatego szalenie istotne jest poparcie i uczestnictwo zarządu oraz dyrektorów w takim przedsięwzięciu.
- Równolegle obok wpływu na postawy ludzi przez uświadamianie, jak można lepiej pracować, muszą iść zmiany na poziomie procesów, systemów motywacyjnych, narzędzi i edukacji.Inaczej zmieniona świadomość pracowników trafia w tzw. próżnię, nie ma wzmocnienia i utrwalenia z innych obszarów.
- Zmiany postaw stają się widoczne, gdy ludzie mają szansę je stosować w codziennej pracy. Natomiast, gdy pracownicy są przeciążeni, nie mają czasu na refleksję i nie rozlicza się ich z jakości pracy tylko z ilości wyprodukowanych „dóbr”, to skupiają się przede wszystkim na codziennych problemach. Zmiana kultury traktowana jest jak kolejny „wodotrysk”, który organizacja sobie zafundowała. W przeciwnym razie pojawia się ryzyko wzrostu frustracji pracowników.
- Na efekty trzeba poczekać. Trudno mi sobie teraz wyobrazić, aby jakakolwiek akcja spowodowała szybko i dramatyczną zmianę kultury organizacyjnej, jak w swojej naiwności zakładałem podczas przygotowywania tego szkolenia. Ta długofalowość rezultatów wymaga cierpliwości i zaufania decydentów.
