+48 512 364 075
Program zmiany postaw pracowników
Podsumowanie
Opis szkolenia

Program zmiany postaw pracowników

Dla kogo jest program zmiany postaw

Mimo, że zakres działań programu zmiany postaw obejmuje wszystkich pracowników, to jest on adresowany przede wszystkim kluczowych decydentów organizacji, tj. do zarządów i dyrektorów zainteresowanych zmianą w poniższych kierunkach:

  • Budowanie organizacji projektowej, sprawniejsze realizowanie projektów i zmian
  • Budowanie organizacji procesowej, efektywniejsze, mniej ryzyko i na wyższym poziomie jakościowym budowanie zmian
  • Poprawa wewnętrznej komunikacji i współpracy pracowników
  • Zwiększenie innowacyjności pracowników

Kultura organizacji i postaw pracowników

Kulturę organizacji najprościej można zdefiniować jako zestaw wartości wspólnie wyznawanych przez pracowników. Z jednej strony jest to osobiste poczucie tego, co jest dobre i złe, korzystne i przeszkadzające. A z drugiej są to wartości wyznawane na poziomie grupowym, czyli ja je wyznaję i wiem, że moi koledzy w pracy także.

Kulturę organizacji najlepiej zilustrować w cytatach pracowników:

  • „Kiedy idę na mecz wypatruję na parkingu moich aut. Kiedy je zobaczę, wyciągam swoją wizytówkę i pisze na odwrocie <<To ja wyprodukowałem Pański samochód. Gdyby były jakieś problemy, proszę zadzwonić>>.”
  • „Kiedy pojawia się opóźnienie, zastanawiamy się, co się stało i ustalamy, co zrobić, aby następnym razem go uniknąć.”
  • „W naszej firmie najprostszym sposobem, aby napytać sobie kłopotów jest obrazić jakiegoś pracownika, oczekujemy od ludzi, że będą traktowali się z szacunkiem.”
  • „Niestety kiedy coś idzie źle, muszą znaleźć kogoś, kogo mogą obwinić. Można usłyszeć, jak kłócą się o opóźnienia i ich powody. W dużej części jest to spowodowane obawą, który departament zostanie obciążony.”
  • „Mamy pracowników, którzy sądzą, że są lepsi od innych. Ludzie od biletów uważają się za lepszych od rampy. Ci od rampy – od obsługi kabiny. Z kolei obsługa kabiny patrzy z góry na sprzątających budynki.”

Literatura wyróżnia wiele wzorcowych typów kultury organizacji, np:

  • innowacji,
  • ekspercką,
  • relacji,
  • kontroli.

To oznacza, że nie ma jednego profilu kultury organizacji, która byłaby najoptymalniejsza dla każdej organizacji w każdej sytuacji. Kultura powinna być dostosowana do konkretnych celów. I tak na przykład kultura wspierająca realizację projektów powinna mieć poniższe cechy:

  • promująca otwartą komunikację, w tym dotyczącą informacji zwrotnej odnośnie zdarzeń w projekcie,
  • tolerująca pomyłki,
  • zachęcająca do uczenia się,
  • wprowadzająca krótkie i jasne ścieżki podejmowania decyzji,
  • otwarta na zmiany,
  • promująca pracę zespołową,
  • zorientowana na klienta,
  • akceptująca kierownika projektu jako przełożonego.

To kultura projektowa definiuje na ile nowy projekt traktowany jest przez ludzi jako „niechciana wrzutka i zagrożenie”, a na ile jako „szansa do rozwoju osobistego i firmy”.

Model zmiany postaw

Wszelkie zmiany strategiczne w organizacji powinny być wdrażane równolegle na wszystkich poziomach oddziaływania na pracowników. Tylko wtedy będą wdrażane efektywnie. Postęp zmian na różnych poziomach jest różny, poniżej zaprezentowano przykładowe czasy wdrożenia zmian:

  • poziom narzędzi – czas trwania wdrożenia od 3 miesięcy do 2 lat
  • poziom procesów – czas trwania wdrożenia od 1 miesiąca do 1 roku
  • poziom wiedzy – czas budowania kompetencji od 1 miesiąca do 1 roku
  • poziom postaw (kultury organizacji) – czas zmiany postaw od 3 do 5 lat

Jak widać czas budowania postaw jest znacząco dłuższy od pozostałych poziomów zmian. Co oznacza, że zmiany na tym poziomie krótkookresowo są trudno widoczne.

Pracownik, aby dokonał zmiany swojej postawy powinien zostać poddany wpływowi szeregu czynników równolegle, które skłaniają go ku właściwemu zachowaniu. Należy mu pokazać, jak może wykonywać lepiej swoją pracę, nauczyć go nowych umiejętności, dać szansę pracy w nowym, lepszym środowisku przez wdrożenie efektywnych procesów decyzyjnych i operacyjnych oraz dać narzędzia, które jego pracę uczynią łatwiejszą i sprawniejsza, trzeba też go motywować do właściwego postępowania. Ale ponad to należy pracownikowi dać przeżyć trudne sytuacje, konflikty w symulowanych sytuacjach zawodowych oraz dać poczucie satysfakcji z dobrze wykonanych zadań, aby wewnętrznie odczuwał potrzebę zmian. Takie skoordynowane działanie ma szansę przełożyć się na szybką zmianę postaw, a więc i kultury organizacji.

Harmonogram i organizacja programu

Tempo realizacji programu zależy przede wszystkim od liczby zaangażowanych pracowników, priorytetowości programu dla firmy, skali zmian. Intensywny okres prac zajmuje zwykle około roku, po nim następuje etap okresowego monitoringu i działań korygujących, w trakcie którego osiągane jest utrwalanie postaw.

Krok 1. Inicjacja (1 – 3 miesiące)

  • Warsztaty z zarządem i kluczowymi dyrektorami definiujące cele, zakres i tempo zmian – 2 do 4 dni.
  • Projektowanie badań postaw pracowników oraz zdefiniowanie docelowego profilu postaw
  • Analiza rozbieżności między aktualnym a docelowym profilem postaw (gap analysis)
  • Identyfikacja i zamapowanie obecnych procesów zarządczych
  • Szczegółowe zaplanowanie harmonogramu i zakresu programu
  • Powołanie do życia struktury organizacyjnej programu, w tym komitetu sterującego
  • Oficjalne uruchomienie programu w organizacji – kick off

Krok 2. Realizacja zmiany postaw (3-12 miesięcy)

  • Przeprowadzenie inicjalnego pomiaru postaw pracowników
  • Realizacja serii warsztatów zgodnie z harmonogramem
  • Rozpoczęcie kwartalnych pomiarów zmiany postaw i kompetencji
  • Audyt procesów i zaplanowanie zmian w nich
  • Zainicjowanie projektów wdrożenia narzędzi *m.in. informatycznych) wspomagających zmiany

Krok 3. Zamknięcie etapu warsztatów (1 miesiąc)

  • Wykonanie pomiaru i raportu dla zarządu z osiagniętych zmian w skali krótkoterminowej
  • Zaplanowanie działań następczych na poziomie kompetencji, umiejętności, postaw i procesów

Krok 4. Bieżący monitoring (okres utrwalania postaw może trwać od roku do 3 lat)

  • Półroczne badania i raporty zmian profilu postaw pracowników
  • Dalsze warsztaty z pracownikami
  • Proponowanie działań korygujących

Artykuły o kulturze organizacji dostępne na naszym portalu

Skontaktuj się z nami!

jeśli chcesz, abyśmy poprowadzili dla Ciebie szkolenie lub tylko o nim opowiedzieli.

Skorzystaj z formularza kontaktowego lub napisz: szkolenia@octigo.pl

* - wymagane

 Jestem zainteresowany/na otrzymywaniem od Octigo informacji o nowościach w ofercie

Korzyści

  • Trwałe zwiększenie efektywności organizacji w zależności od ustalonych celów programu
  • Długofalowe wsparcie wdrażanych zmian w organizacji
  • Podniesienie kwalifikacji pracowników na poziomie wiedzy, umiejętności i postaw
  • Budowanie pożądanej kultury organizacyjnej

Skontaktuj się z nami!

jeśli chcesz, abyśmy poprowadzili dla Ciebie szkolenie lub tylko o nim opowiedzieli.

Skorzystaj z formularza kontaktowego lub napisz: szkolenia@octigo.pl

* - wymagane

 Jestem zainteresowany/na otrzymywaniem od Octigo informacji o nowościach w ofercie

Biuletyn

 

Chcesz wiedzieć, o czym piszemy na blogu, co nas fascynuje, co nowego dzieje się w Octigo? Zapisz się na nasz biuletyn.

Wypełniając powyższy formularz, zgadzam się na przetwarzanie podanych danych do celów marketingowych przez firmę Octigo sp. z o.o. Twój e-mail będzie przechowywany wyłącznie w naszej bazie, w każdej chwili możesz wycofać zgodę na przetwarzanie Twoich danych, Twój e-mail nie jest udostępniany innym podmiotom, wysyłamy biuletyn e-mailowy nie częściej niż 1-2 razy w miesiącu.

 
 
Profil na Google+ PMI, PMBOK, PMP, PgMP are registered mark of the Project Management Institute, Inc.